Общей задачей разработки системы мотивации является увеличение желания сотрудника повышать личную производительность в рамках целей отдела и подразделения.

Общим результатом проекта является система окладов сотрудников, построенная в соответствии с вкладом сотрудника в работу, его компетентностью, важностью этого вклада для компании и в соответствии с текущей ситуацией кадрового рынка. Эта система представляет собой систему грейдов (окладный коридор) в соответствии с которым определяется окладная часть дохода каждого сотрудника.

Одновременно разрабатывается система премий. В ее основу кладется система ключевых показателей эффективности (КПЭ) работы всего подразделения и отделов с критическими значениями показателей и механизмом расчета премиальной системы.

Даются рекомендации в виде конкретной системы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников с механизмами распределения этой части мотивации.

 Этапы реализации проекта

Этап 1. Стратегическая сессия с руководителями

Продолжительность этапа: Интервью проходит в течение 2 часов. По его результатам проводится дополнительная экспертная сессия – до 1 часа.

Результат:

В результате направленного интервью выстраивается система ключевых показателей эффективности работы подразделения с точки зрения достижения целей подразделения.

Определяются критические значения показателей. Эта работа помогает верно определить ценность работы сотрудников и установить показатели эффективности работы отделов, на которые будет завязана премиальная система материальной мотивации.

Этап 2. Описание структуры работы

Описание структуры работы сотрудников подразделения является закономерным этапом для оценки должности и ранжирования должностей, которые и ложатся в основу системы грейдов и определяют размер постоянной части заработной платы.

Для этого часть сотрудников с функцией управления проходят интервью, в процессе которого определяется структура их работы и структура работы их подчиненных. Интервью проходят и сотрудники с уникальным функционалом.

Одновременно обсуждаются вопросы критериев оценки работы, которые потом ложатся в создание системы ключевых показателей эффективности, на основе которой происходит определение переменной части заработной платы.

Остальные сотрудники проходят анкетирование.

Анкеты составляются индивидуально для каждой категории сотрудников на основе проведенных интервью.

Результат: все должности описаны с точки зрения содержания работы, вклада в общий результат отдела (подразделения), критерии эффективности выполнения работы, знания, умения и навыки, позволяющие выполнять ее более эффективно (5 видов, составляющих ценность работы), внутренние отношения.

Этап 3. Оценка должностей, ранжирование должностей определение общей структуры постоянной части заработной платы

По результатам описания работы происходит оценка каждой должности:

• по сложности выполняемых работ,
• по вкладу в достижение целей отдела, подразделения,
• возможно – по восполнимости ресурса.

Этот этап представляет собой аналитическую работу. По его результатам происходит промежуточная сессия с заказчиками, в результате которой полученная система верифицируется. Совместно с представителем (экспертом) заказчика определяется общая структура грейдов – коридоров постоянной части заработной платы.

Результат: выстроена структура должностей, определен «вес» каждой должности, на основе которой построена система грейдов - коридора постоянной части заработной платы.

Этап 4. Создание системы ключевых показателей эффективности подразделения и отделов. Разработки переменной части заработной платы

Большая часть информации по ключевым показателям эффективности работы подразделения и отдела собрана на 0 и 1 этапах. Происходит консолидация данных и стратегическая сессия, в которой участвуют все руководители отделов. Совместно с командой менеджеров мы проводим аудит полученных КПЭ на предмет согласованности со стратегическими целями и между собой. В результате создается согласованная и непротиворечивая система КПЭ для подразделений и ключевых позиций в организации.

Вторая сессия проводится по результатам обработки материалов первой и посвящена обсуждению предложений о системе поощрений по результатам достижения критических значений КПЭ.

Участие ключевых сотрудников критически важно, так как обеспечивает автоматически внедрение разработанной системы.

Результат: построена, обсуждена и принята ключевыми сотрудниками подразделения система переменной части заработной платы для всех отделов подразделения

Этап 5 . Рекомендации по созданию системы нематериальных поощрений.

Проходит анкетирование сотрудников, на основе которого определяются мотивационные зоны – те потребности, которые могут быть задействованы при разработке системы нематериальных поощрений. Подбираются мероприятия, которые могла бы иметь дополнительный мотивирующий эффект для сотрудников.

Происходит анализ этих мероприятий, как с точки зрения мотивирующего эффекта, так и с точки зрения достижений целей компании (механизм действия системы поощрений).

Рекомендации по системе нематериальных поощрений обсуждаются с экспертами (4 часа).

Результат: составлены рекомендации по системе нематериальных поощрений с учетом мотивации сотрудников, возможности компаний, конкретных мероприятий. Сделаны предложения по механизму распределения системы поощрений.

Дополнительно:

Совместно с экспертами (заказчиками) разрабатывается программа внедрения системы мотивации.

В процессе внедрения оказывается консультативная помощь.

Новости компании