Задачи проекта по построению Учебного Центра:

систематическое обучение линейных сотрудников ключевым компетенциям, позволяющим обеспечить выполнение ими стандартов работы и достижение финансовых результаты.

Результаты проекта:

1.      Выделены ключевые компетенции каждой категории сотрудников

2.      Определена потребность в обучении каждой категории сотрудников и учебные программы, необходимые для развития компетенций

3.      Определен график (систематичность) обучения для каждой категории сотрудников в зависимости от программ обучения и стажа, позволяющий планировать обучение на год

4.      Составлены (прописаны) учебные программы тренингов для каждой категории сотрудников, позволяющие воспроизводить их соответствующими специалистами (конспекты, программы и рабочие раздаточные материалы)

5.      Создана система оценки эффективности обучения

6.      Составлены рекомендации и описаны компетенции сотрудников (тренеров) Учебного Центра, необходимые для привлечения в компанию специалистов соответствующего уровня и оцени их компетентности при подборе

7.      Подобраны специалисты (тренеры) в соответствии с прописанными компетенциями и проведен инструктаж, обучение для максимально эффективного использования созданных программ обучения

Этапы реализации проекта

1. Определение ключевых компетенций каждой категории сотрудников

2. Определение программ обучения, их параметров для каждой категории сотрудников

3. Написание программ для каждой категории сотрудников и создание системы оценки эффективности обучения

4. Определение уровня компетентности тренеров и подбор/отбор специалистов

5. Инструктаж специалистов по проведению программ и внедрению/поддержанию системы обучения

Примечания:

Примечание 1

Система обучения, разработанная для Учебного центра имеет, как правило, 3 части:

                 1. Обучения для сотрудников – стажеров (проходящих испытательный срок). Обучению подлежит базовые навыки, обеспечивающие выполнение основных обязанностей. Обучение проводится в аудиторном формате с последующим полевым тренингом и оценкой каждого сотрудника тренером.

По результатам оценки на основе аудиторного обучения и полевого тренинга может выноситься вердикт об успешном или неуспешном прохождении испытательного срока. Возможен перевод на оклад, соответствующий специалисту, а не стажеру.

                2. Обучение для опытных специалистов. Обучению подлежат продвинутые навыки, серьезно влияющие на рост показателей работы допофиса и достижение им целей. Обучение проводится в аудиторном формате с последующим полевым тренингом и оценкой каждого сотрудника тренером.

По результатам оценки на основе аудиторного обучения и полевого тренинга сотрудник может зачисляться в кадровый резерв.

              3. Обучение для руководителей. Имеет направленность, связанную с осуществлением наставничества и поддержания результатов обучения первых двух категорий сотрудников. Имеет минимальную аудиторную часть, посвященную краткому обзору навыков, которым обучались сотрудники первых двух групп и навыкам наставничества и выраженную полевую часть, которая направлена на закрепление данных навыков в реальных условиях допофиса.

По результатам оценки может быть присвоена категория руководитель - наставник с возможным поощрением за количество обученных и отправленных в другие допофисы сотрудников.

Примечание 2

В разработку входит передача компании уникального инструмента оценки потребности в обучении, рентабельности обучения и обучающего эффекта, являющегося интеллектуальной собственностью Центр СТИМУЛ и позволяющего ежегодно проводить оценки потребности в обучении и его рентабельность для разных групп сотрудников по разным программа и оценивать эффективность проведенного обучения.

Новости компании